帮你洞察阻碍团队协作的“关系陷阱”

帮你洞察阻碍团队协作的“关系陷阱”

分享人：研究院 甘宏磊

过去的两年，对我来说是非常重要的阶段，不仅是找到了一群志同道合的伙伴，在事业上一路狂奔，酣畅淋漓，更重要的是，在过去两年中我通过对“领导力”的学习和课程设计，让我完成了从管理思维到领导思维的纬度跃迁，同时，也对过去拿不定主意的团队管理决策，有了清晰的判断。

而对“关系”的洞察，更成为我最大的收获之一，过去见到的各类企业关于协作的问题，也随之匹配，有种酣畅淋漓的感觉。

那我们今天就聊关于领导力的第一个话题-“关系”。

我们都多多少少听说或感知到，处理好和团队的关系，是有效管理和领导团队的重要保障，那如何定义“关系”呢？

我们习惯的界定是类似于哲学思辨式的表述：处理好和团队的关系很重要，这种关系不能太好，太好就模糊了界限，也不能不好，不好则会失去追随者。要把握“度”。

首先说一下，这一类思辨式的表述是管理过程中很忌讳的表述方式。

一是它缺少实际价值和意义，再说的直白一点，这更像是一种谁都不想得罪的周全。

二是对“度”这个字从抽象到具象的转化，需要深厚的内功，也就是长时间的成功的管理经验，如同专业厨师才能理解“盐少许”这个概念一样，没有三四十年的沉淀，难以具备这种能力。

那么，如何才能清晰的定义“关系”呢？我们先帮各位管理者明确一下：

企业团队管理中的“关系”-是协作关系而非人际关系。

相信，这样一说，很多朋友都会有感受，正是因为我们对两种关系的模糊甚至简单的划等号，导致我们的团队，陷入“关系陷阱”，我们越希望团队协作起来，越引发了团队内部的割裂。

那下面我就用案例来分析一下，这些陷阱是如何发生的以及如何避免。

【前短时间，一位客户邀请我去为他投资的其中一家公司做诊断，和他的总经理及中层，进行了半天的沟通，这位被委以重任的总经理有近30年的国企工作经历，专业技术出身，性格温和，平易近人，他的管理方式很简单：以家长式的关爱，关怀团队，以希望他们主动改善。（这种管理方式当然有问题，但不是我们今天讨论的内容）在接手企业的这一年时间里，特别是对中层团队，总经理始终坚持包容、留面子的方式。

而客户找我去诊断的原因是：上半年业绩不好，团队也似乎出现了问题。

同时也就是我到企业的前一天晚上，一场总经理和中层团队之间的争执刚刚结束，原因是总经理在基层员工中发现了几个业务能力强，表现好的员工，希望给予提升，而中层集体闹情绪，找到总经理表达不满。（这样看似过家家的剧情，在民营企业并不稀有）】

回顾这个案例中的种种问题，非常典型的是总经理陷入了“关系陷阱”，因为对与团队关系的不清晰，导致了目前尴尬的处境。

前面说了领导力的核心是建立与团队的关系，但错误的逻辑起点就导致了有悖于我们初衷的结果。

在界定和处理领导者与团队关系的时候，我们首先清晰一下，团队在一起的目的是什么？

任何的组织只要进入市场，就开始了与外部环境的价值交换，一群人在一起的目的只有一个，那就是让协作价值最大化，所以，团队在一起的目的只有一个，就是产生协作，获得更大价值，所有不产生价值，忽视结果的关系网络，都会成为企业的毒瘤。

或许你觉得这话严重了，但在过去11年与企业的接触中，这颗毒瘤的确制约了许多身边企业的发展与成长。

人际关系是建立在亲密度、融洽度、协调性基础之上的关系，因为强调的是情感，所以人际关系天然不具备客观评价的基因，反而人际关系越好，企业的运营系统风险越高，因为原则越模糊，边界越难以界定。

如上面案例呈现的结果一样，总经理希望维护与中层的人际关系，但中层将这种领导建立领导力的方式，理解成为了一种情感依靠，所以，你顺着我我开心，你谈目标、谈业绩、优胜略汰，我难过，我伤心，我抵触！

那么什么是成熟的协作关系呢？

我用四个字总结-“服务目标”。

真正优秀的领导者明白，团队需要协作、关系也需要融洽，而这些都建立在为目标服务的基础上，所以领导者在不断强调目标的同时，应该更加客观的选择核心团队，强调与他们建立起“革命友谊”。

徐小平老师说过一段话：。不以兄弟情谊维持共同利益，而要以共同利益维护兄弟情义。特别的值得回味，其实也是在说这个道理，领导者选择关系半径内成员的标准要着眼于：贡献、价值观这些对目标能够起到关键作用的维度，而不是相处是否融洽，说话是否好听。

这个道理说起来不难，但领导者总是多多少少心存侥幸：感情好一些总是没错的！

其实一丝丝的侥幸都不要有！

我不说什么“人性本恶”这种容易被喷的结论，但“人性本懒”应该是大多数管理者认同的，而与领导者的感情越好，越容易回归“懒”的本性，我这样说，大家可能就更容易接受了。

那么，如何让整个团队建立起协作的氛围，回归协作关系本身呢？我给三个建议。

1、强调价值交换，弱化家文化。

其实，我们看到的大多数企业要解决的第一个问题，就是把企业从过去那种大家族的环境改造成一个真正的商业环境，教会团队用价值的交换赢得尊重和收益，而不要陷入人情世故的摆弄。

2、鼓励服务目标的行为，不鼓励老好人行为。

“门往哪开，人往哪走”是永远不变的管理逻辑，所以，用促进团队真正进入为目标协作的状态，就要不断用行动让团队看到，朝着目标走，哪怕一点点的结果，也会得到回报，而做个“好人”，只能得到精神上的认可和安慰。

3、以结果做公平评价，不以感受做评价标准。

说到底，人际关系最大的破坏性除了突破边界，就是破坏了公平环境，真人秀可以搞煽情，为选手加感情分，因为观众喜欢听故事，观众喜欢就有了价值。但是商业组织就是在为大多数人提供一个可以公平交换，获得回报的平台，如果这个原则被破坏了，团队就缺少了达成目标的动力与热情。

文章的最后，建议大家能仔细回味徐小平老师的那段话：

“不以兄弟情谊维持共同利益，而要以共同利益维护兄弟情义”

回顾你身边企业的关系现状，是否正在或即将掉入“关系陷阱”，大家又想到了什么应对措施呢？希望能引发大家的思考。

同时，有什么观点也欢迎大家留言交流，拍砖指点。蓄了大半年的力，最近会多写一些内容，努力做到让读到的朋友有实质性的收获！